Wiedereingliederung nach einer Langzeitkrankheit

Wenn Sie einen Arbeitsvertrag haben und arbeitsunfähig sind, können Sie ein Wiedereingliederungsverfahren beantragen. Dies soll es Ihnen ermöglichen, wieder in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Institution zu arbeiten, indem Ihre Arbeit, Ihr Arbeitsplatz oder Sonstiges angepasst wird. Ihr Arbeitgeber kann unter bestimmten Voraussetzungen auch die Einleitung eines Wiedereingliederungsverfahrens verlangen.

Achtung: Es gibt andere, weniger "formelle" Mittel als den Wiedereingliederungsprozess, um Wege zur Rückkehr an Ihren Arbeitsplatz zu finden. 

Genauere Informationen finden Sie auf dieser Seite. Sie können sich auch von Ihrem CSC-Vertreter in Ihrem Unternehmen beraten lassen.

Zwischen 8 Wochen und 6 Monaten ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber den Arbeitsarzt beauftragen, das „Arbeitspotenzial des erkrankten Arbeitnehmers“ zu bewerten (ausgenommen Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten). Dabei beurteilt der Arbeitsarzt, ob die betroffene Person zu diesem Zeitpunkt in der Lage ist, die Arbeit wieder aufzunehmen, gegebenenfalls mit Anpassungen. Dies erfolgt anhand eines Fragebogens, der vom erkrankten Arbeitnehmer auszufüllen ist.

1. Kommt der Arbeitsarzt zu dem Schluss, dass ein Arbeitspotenzial besteht, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, spätestens sechs Monate nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit ein Wiedereingliederungsverfahren einzuleiten.
2. Stellt der Arbeitsarzt hingegen fest, dass kein Arbeitspotenzial besteht, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, nach sechs Monaten Arbeitsunfähigkeit ein Wiedereingliederungsverfahren zu beantragen. Eine negative Bewertung des Arbeitspotenzials hat keine direkten Folgen für den betroffenen Arbeitnehmer.

Für Arbeitnehmer, die bereits vor dem 1. Januar 2026 arbeitsunfähig waren, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, nach sechs Monaten Arbeitsunfähigkeit ein Wiedereingliederungsverfahren einzuleiten. Möchte er dennoch ein solches Verfahren starten, muss er zuvor den Arbeitsarzt mit einer Bewertung des Arbeitspotenzials beauftragen.

Es sind keine Sanktionen vorgesehen, falls der erkrankte Arbeitnehmer den Fragebogen zur Bewertung des Arbeitspotenzials nicht ausfüllt. Der Arbeitgeber wird darüber informiert.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitsmedizin zu informieren, wenn einer seiner Arbeitnehmer 4 Wochen lang arbeitsunfähig ist. Der Arbeitsmediziner wird sich dann mit dem Arbeitnehmer in Verbindung setzen, um ihn über die verschiedenen Möglichkeiten der Wiedereingliederung an den Arbeitsplatz zu informieren, die ihm zur Verfügung stehen. Dieser Kontakt ist rein informativ: Er ist nicht bindend und erfordert keine Reaktion des Arbeitnehmers.

 

Nur der Arbeitsmediziner kann einen Wiedereingliederungsprozess einleiten. Er tut dies jedoch nicht von sich aus. Es gibt 2 Möglichkeiten:

Der Arbeitnehmer erhält dann eine arbeitsmedizinische Einladung zu einer Wiedereingliederungsuntersuchung beim Arbeitsmediziner. Im Falle von 3 aufeinanderfolgenden Weigerungen des Arbeitnehmers, auf Einladung des Arbeitsmediziners zu erscheinen, endet der Wiedereingliederungsprozess. Der Arbeitsmediziner informiert dann die Krankenkasse, dass der Wiedereingliederungsprozess beendet ist, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, an der Wiedereingliederungsuntersuchung teilzunehmen. Der Vertrauensarzt der Krankenkasse könnte dann entscheiden, einen Weg "zurück an einen Arbeitsplatz" zu beginnen.

Spätestens 49 Kalendertage nach dem Antrag auf Einleitung des Wiedereingliederungsverfahrens muss der Arbeitsmediziner:

• den Arbeitnehmer und seinen Arbeitsplatz untersucht haben;
• gegebenenfalls mit Zustimmung des Arbeitnehmers andere Sachverständige (z. B. den behandelnden Arzt, Ergonomen usw.) konsultiert haben;
• den Arbeitgeber konsultiert haben, wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich verlangt hat;
• seine Entscheidung getroffen haben.

In seiner Entscheidung beurteilt der Arbeitsmediziner, ob der Arbeitnehmer (aus medizinischer Sicht) in der Lage ist, die "vereinbarte Arbeit" (d.h. seine Arbeit unter den gleichen Bedingungen wie vor seiner Arbeitsunfähigkeit) wieder zu verrichten. Der Arbeitsmediziner hat die Wahl zwischen 3 verschiedenen Entscheidungen:

• Entscheidung A:  Der Arbeitnehmer wird schließlich in der Lage sein, an den vereinbarten Arbeitsplatz zurückzukehren und  kann in der Zwischenzeit vorbehaltlich der Anpassung(en) (abhängig von den Bedingungen und Verfahren, die vom Arbeitsmediziner auf der Grundlage des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers festgelegt werden) an seinen Arbeitsplatz zurückkehren.
• Entscheidung B: Der Arbeitnehmer ist für die vereinbarte Arbeit defintiv ungeeignet. Er wird daher nie wieder in der Lage sein, unter den gleichen Bedingungen wie vor der Arbeitsunfähigkeit an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren. Der Arbeitsmediziner muss diese Entscheidung in der Gesundheitsakte des Arbeitnehmers begründen. Er muss auch die Bedingungen aufführen, unter denen der Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann (mit Anpassung(en)). Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, gegen diese Entscheidung über die endgültige Arbeitsunfähigkeit Berufung einzulegen.
• Entscheidung C: Aus medizinischen Gründen ist der Arbeitsmediziner der Ansicht, dass er keine Entscheidung treffen kann. Der Wiedereingliederungsprozess endet dann, der Arbeitnehmer bleibt gemäß den Bedingungen seines ärztlichen Attests arbeitsunfähig. Der Arbeitsmediziner informiert dann die Krankenkasse, dass der Wiedereingliederungsprozess nach einer Entscheidung C beendet ist. Während der 3 Monate nach Entscheidung C kann vom Arbeitsmediziner kein neuer Wiedereingliederungsantrag angenommen werden.

Möglichkeit der Berufung gegen die Entscheidung B (definitive Arbeitsunfähigkeit)

Wenn der Arbeitsmediziner im Rahmen des Wiedereingliederungsprozesses die Entscheidung B trifft, gibt das Gesetz dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, diese Entscheidung durch eine per Einschreiben versandte Berufung anzufechten. Der Arbeitnehmer hat  dafür 21 Kalendertage Zeit. Wir empfehlen ihm, sich so schnell wie möglich mit dem juristischen Dienst der CSC in Verbindung zu setzen, der ihn in diesem Prozess unterstützen kann. Während der Beschwerdefrist wird der Wiedereingliederungsprozess unterbrochen (der Arbeitnehmer bleibt somit arbeitsunfähig).

Um einen Wiedereingliederungsplan zu erstellen, konsultiert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer und den Arbeitsmediziner sowie gegebenenfalls andere Personen, die zum Erfolg des Wiedereingliederungsprozesses beitragen können (Personalabteilung, Forem usw.). Der Arbeitnehmer hat das Recht zu verlangen, von einem Arbeitnehmervertreter begleitet zu werden. 

Nach der Entscheidung des Arbeitsmediziners hat der Arbeitgeber 63 Kalendertage Zeit, um einen Wiedereingliederungsplan für den Fall der Entscheidung A und 6 Monate für den Fall der Entscheidung B vorzuschlagen (siehe Etappe 2).

Am Ende der Konsultationsphase (Schritt 3) hat der Arbeitgeber zwei Möglichkeiten: 

Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber die konkreten Möglichkeiten einer angepassten Arbeit ernsthaft in Betracht ziehen muss, wobei er so weit wie möglich nicht nur das berücksichtigt, was der Arbeitsmediziner festgelegt hat, sondern auch den kollektiven Rahmen für die Wiedereingliederung (der im AGS erörtert wurde). Darüber hinaus kann davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen hat. Wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Verpflichtungen nicht nachgekommen ist, empfehlen wir ihm, dies unverzüglich einem CSC-Gewerkschaftsvertreter in seinem Unternehmen und/oder dem juristischen Dienst der CSC zu melden.

Der Wiedereingliederungsplan kann verschiedene Arten von Maßnahmen enthalten (abhängig von der Situation des betroffenen Arbeitnehmers). Hier finden Sie Beispiele für mögliche Maßnahmen in einem Wiedereingliederungsplan. Er kann auch vorübergehend (Entscheidung A) oder endgültig (Entscheidung B) sein. In jedem Fall sollte die Dauer des Wiedereingliederungsplanes erwähnt werden.

Der Arbeitnehmer hat dann 14 Kalendertage Zeit, um den Plan anzunehmen oder abzulehnen. Lehnt der Arbeitnehmer den Wiedereingliederungsplan ab, muss er dies begründen. Reagiert der Arbeitnehmer nach Ablauf der 14-tägigen Frist nicht, muss der Arbeitgeber seinen Wiedereingliederungsplan erneut vorschlagen. Weigert sich der Arbeitnehmer oder reagiert er zum zweiten Mal nicht, endet der Wiedereingliederungsprozess. Der Arbeitsmediziner informiert dann die Krankenkasse, dass der Wiedereingliederungsprozess beendet ist, weil der Arbeitnehmer nicht reagiert oder den vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Wiedereingliederungsplan abgelehnt hat. Der Vertrauensarzt der Krankenkasse könnte dann entscheiden, einen „Weg zurück zu einem Arbeitsplatz“ zu beginnen.

Wenn der Arbeitnehmer den Wiedereingliederungsplan akzeptiert, nimmt er seinen Lauf und der Wiedereingliederungsprozess als solcher endet. Es ist zu beachten, dass es durchaus möglich ist, vorübergehend oder dauerhaft unter (teilweise) Beibehaltung der Arbeitsunfähigkeitsleistung (z.B. bei einer medizinischen Halbzeitbeschäftigung) wieder an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Weitere Informationen finden Sie auf der CSC-Website oder auf der INAMI-Website). Selbstverständlich hat der Arbeitnehmer immer die Möglichkeit, eine spontane Konsultation mit dem Arbeitsmediziner zu beantragen, wenn er die Notwendigkeit verspürt. Der Plan kann erforderlichenfalls neu bewertet und angepasst werden. Wenn der Wiedereingliederungsplan eine vorübergehende angepasste Arbeit vorsieht (Entscheidung A), kehrt der Arbeitnehmer zu der am Ende des Wiedereingliederungsplans vereinbarten Arbeit zurück.

Nein! Das Verfahren zur Entlassung wegen höherer Gewalt aus medizinischen Gründen ist ein völlig anderes Verfahren als das Wiedereingliederungsverfahren.

Nein! Der Arbeitnehmer ist nicht gesetzlich verpflichtet, um jeden Preis die Möglichkeiten einer Rückkehr an den Arbeitsplatz vor dem Ende seiner Arbeitsunfähigkeit auszuloten. Wenn also der Arbeitgeber keinen Antrag auf Einleitung des Wiedereingliederungsverfahrens stellt und der Arbeitnehmer diesen Antrag auch nicht stellen möchte, bleibt er bis zum Ende seines Attestes arbeitsunfähig. 

Es könnte sein, dass die Krankenkasse entscheidet, dass der Arbeitnehmer keine Leistungen wegen Arbeitsunfähigkeit mehr in Anspruch nehmen kann, obwohl er immer noch arbeitsunfähig ist. Wenn diese Situation eintritt, empfehlen wir dem Arbeitnehmer, sich an den juristischen Dienst der CSC zu wenden, der möglicherweise diese Entscheidung der Krankenkasse anfechten kann.

 

Jeder Arbeitnehmer, ob mit oder ohne Vertrag, kann sich auf den Weg zurück zur Arbeit machen. Dafür gibt es zwei Voraussetzungen:

Der Return-to-work-Koordinator ist dafür verantwortlich, Sie bei der Rückkehr an einen Arbeitsplatz (oder an eine Ausbildung) zu beraten. Seine Aufgabe ist es, Sie über die verschiedenen Möglichkeiten der beruflichen (Wieder-)Eingliederung zu informieren und Sie auf dem Weg zurück in den Beruf zu begleiten. Er kann sich beispielsweise ans Forem (Wallonien), an Actiris (Brüssel), an den VDAB (Flandern) oder an das ADG (Arbeitsamt der DG) wenden, um Bildungsangebote zu prüfen, die zu Ihnen passen könnten.

Es sollte jedoch nicht vergessen werden, dass diese Funktion geschaffen wurde, um die Arbeitswiederaufnahmen zu maximieren. Der Return-to-work-Koordinator wird sein Bestes tun, um Sie wieder in die Berufswelt zu integrieren...

Alle Details zum Verfahren für den Start eines Weges zurück zur Arbeit finden Sie unter "Wie beginnt Ihr Weg zurück zur Arbeit" auf der INAMI-Website (in Französisch).

Die CSC hat sich stets energisch gegen jede Form von Sanktionen gegen arbeitsunfähige Arbeitnehmer ausgesprochen. Dennoch hat die Regierung beschlossen, ein Sanktionssystem einzuführen, insbesondere gegen Arbeitnehmer.

Wir weisen Sie daher auf Folgendes hin: