Datenschutz am Arbeitsplatz

• Welche Regeln gelten für die Überwachung am Arbeitsplatz?
  Obwohl die Privatsphäre ein grundlegendes und verfassungsmäßiges Recht ist, gilt dieser Grundsatz nicht absolut: Der Arbeitgeber hat das Recht zu kontrollieren, ob sich die Arbeitnehmer auf die Arbeit konzentrieren, für die sie bezahlt werden. Dieses legitime Recht ist jedoch so geregelt, dass die Privatsphäre der Arbeitnehmer nicht verletzt wird.

  
  

  Der Arbeitgeber muss 3 Grundprinzipien in Bezug auf die Privatsphäre des Arbeitnehmers respektieren: 

  
  

  • Proportionalität;
  • Legitimität;
  • Transparenz.

  Mit anderen Worten, der Arbeitgeber kann nicht alles systematisch kontrollieren und auch nicht zu aufdringlich sein.

  
  

  Will er beispielsweise die elektronische Kommunikation überwachen, muss er den Betriebsrat informieren. Diese Kontrolle sowie die Modalitäten der Kameraüberwachung oder, prosaischer, der Durchsuchungen am Eingang und Ausgang des Arbeitsplatzes sind in kollektiven Arbeitsabkommen (KAA) geregelt.

  Rechtliche Schlupflöcher

  Das regelmäßige Aufkommen neuer potenziell aufdringlicher Kontrollwerkzeuge ist ein wichtiges Thema für den Schutz der Privatsphäre. In der Tat verläuft die legislative Entwicklung langsamer als die der Technologie. Rechtliche Schlupflöcher werden mit der Weiterentwicklung der Technologie geschaffen. Dies ist zum Beispiel bei Geolokalisierung oder biometrischen Kontrollen der Fall.

  In diesen Fragen stützt sich die CSC derzeit auf die Stellungnahmen der Datenschutzbehörde, einer Institution, die sowohl von Gewerkschaften als auch von Arbeitgebern anerkannt ist. Am Arbeitsplatz werden einige Fragen im Zusammenhang mit der Verwendung biometrischer Daten, z. B. um den Zugang zu den Räumlichkeiten eines Unternehmens zu ermöglichen, durch individuelle Zustimmung geregelt. Es obliegt der Gewerkschaftsdelegation, mit dem Arbeitgeber über die Überwachungspolitik zu verhandeln und sie in der Arbeitsordnung klar zu erwähnen.

   

• Darf der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer filmen?

  Das kollektive Arbeitsabkommen (KAA) Nr. 68 vom Nationalen Arbeitsrat legt die Nutzung von Überwachungskameras am Arbeitsplatz fest. Es schützt das Privatleben und die Würde des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitsplatz durch Kameras überwacht wird. Diese Art der Überwachung muss die Ausnahme bleiben und ist nur in genau definierten Fällen möglich. Der Arbeitgeber muss sich vorher mit seinen Arbeitnehmern konzertieren und regelmäßig die benutzten Überwachungsmethoden in Funktion der technischen Entwicklungen bewerten, um die Auswirkungen auf das Privatleben maximal zu reduzieren.

  Die gesammelten Angaben müssen gutgläubig behandelt werden und dürfen nicht zu anderen Zwecken, als die für die die Überwachung per Kamera installiert wurde, benutzt werden.

   

• Darf der Arbeitgeber Sie am Ausgang durchsuchen?

  Um dem Diebstahl von Gütern im Unternehmen vorzubeugen oder diesen festzustellen, kann der Arbeitgeber Kontrollen am Ausgang durchführen. Aber er muss die Kontrollmaßnahme wählen, die das Privatleben seiner Arbeitnehmer am wenigsten beeinträchtigt. 

  Welche Kontrollen sind erlaubt?

  • Stichproben: dürfen nur vom Wachpersonal zur Diebstahlprävention durchgeführt werden.
  • Individuelle Kontrolle: eine Person darf nur individuell kontrolliert werden (nur vom Wachpersonal), wenn es gültige Gründe dafür gibt zu glauben, dass der Betroffene Güter im Unternehmen gestohlen hat, und zwar aufgrund seines Verhaltens, materieller Indizien oder der Umstände.
  • Systematische Kontrolle: nur möglich über elektronische und/oder technische Aufspürungssysteme.

  Die Modalitäten der Kontrolle und die eventuellen Sanktionen müssen in der Arbeitsordnung stehen.

  Worauf bezieht sich die Kontrolle?

  Die Ausgangskontrolle darf ausschließlich aus einer Überprüfung der Güter bestehen, die der kontrollierte Arbeitnehmer dem Wachpersonal vorzeigt und die er bei sich trägt oder in seinem Handgepäck oder in seinem Fahrzeug aufbewahrt. Das Abtasten der Kleidung ist verboten, das darf nur die Polizei.

   

• Welche medizinischen Informationen darf der Arbeitgeber kennen?
  Biologische Tests, ärztliche Untersuchungen oder die Sammlung von mündlichen Informationen zum Erhalt von ärztlichen Informationen über den Gesundheitszustand oder Informationen über die Erbanlagen eines Arbeitnehmers oder eines zukünftigen Arbeitnehmers dürfen nur zum Zweck der Prüfung der aktuellen Fähigkeiten des Arbeitnehmers erfolgen in Bezug auf den Arbeitsposten. 

  
  

  Verboten sind, von Ausnahmen abgesehen, genetische Untersuchungen und Aids-Tests.

  
  

  Wenn Untersuchungen erlaubt sind, sieht das Gesetz Garantien vor:

  
  

  • Der Arbeitnehmer oder der Kandidat muss mindestens 10 Tage im Voraus über die Untersuchung und über die Begründung der Untersuchung informiert werden;
  • Die Untersuchung muss durch den Gefahrenberater-Arbeitsarzt durchgeführt werden;
  • Unfähigkeitsentscheidungen werden nach dem Gesetz über das Wohlbefinden getroffen;
  • Die Sammlung und Behandlung der Daten entsprechen der Gesetzgebung über das Privatleben.

  Darüber hinaus muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer oder den Kandidaten über die Leiden informieren, die sich durch den vorgeschlagenen Arbeitsposten oder durch die ausgeführte Funktion verschlimmern können.
• Darf Ihr Arbeitgeber Ihren Alkoholspiegel kontrollieren oder einen Drogentest durchführen?

  Laut Kollektivem Arbeitsabkommen Nr. 100 dürfen Tests nur durchgeführt werden, wenn das Unternehmen vorher deren Regeln und Prozeduren festgelegt hat. Die Arbeitsordnung muss die Art der Tests, die betroffenen Arbeitnehmer, die Prozeduren, die Personen, die diese Tests durchführen dürfen, den Zeitpunkt dieser Tests und die möglichen Folgen angeben. Eine Abänderung der Arbeitsordnung ist nur mit dem Einverständnis des Betriebsrates und unter Einstimmigkeit möglich.

  Diese Tests dürfen nur mit der Genehmigung des Arbeitnehmers erfolgen und nur einem präventivem Zweck dienen, um zu überprüfen, ob dieser fähig ist, seine Arbeit zu verrichten. Das Ergebnis dieser Tests hat keinen Beweiswert, den man in einem anderen Rahmen benutzen könnte (z.B. um eine Sanktion oder eine Entlassung zu rechtfertigen).

   

• Darf der Arbeitgeber Ihre E-Mails kontrollieren?
  E-Mails und andere Online-Kommunikationen dürfen vom Arbeitgeber nur aus einem legitimen Grund eingesehen werden (Schutz der Unternehmensinteressen, Netzsicherung, Prävention unzulässiger, diffamierender oder sittenwidriger Geschehnisse, Einhaltung der im Unternehmen üblichen Gewohnheiten bezüglich der Benutzung der Online-Technologien).

  
  

  Zur Identifizierung der Verantwortlichen für Anomalien muss eine strikte Prozedur eingehalten werden. Diese muss vorher in Konzertierung mit den Arbeitnehmern festgelegt werden und sie müssen darüber informiert werden. Wird diese Prozedur nicht respektiert, darf der Arbeitgeber sie nicht gerichtlich nutzen, z.B. um eine Entlassung aus schwerwiegendem Grund zu rechtfertigen.

   

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