Massenentlassungen
Im Falle von Massenentlassungen sind einige wichtige Dinge zu wissen und als Militant*in zu planen, um die verschiedenen Schritte durchführen zu können.
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Was ist eine Massenentlassung?
Eine Massenentlassung liegt vor, wenn:
- die Kündigungsgründe nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen. Es handelt sich also um wirtschaftliche und technische Gründe;
- Sie betrifft eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern über einen Zeitraum von 60 Tagen, die je nach Größe des Unternehmens variiert. Die Berechnung basiert auf der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitnehmer im Kalenderjahr vor der Entlassung, berechnet auf der Grundlage des Durchschnitts der vorangegangenen 4 Quartale. Beispiel: Wenn die durchschnittliche Anzahl der Arbeitnehmer im Kalenderjahr vor der Entlassung (berechnet auf der Grundlage des Durchschnitts der vorangegangenen 4 Quartale) zwischen 21 und 99 liegt und 10 Entlassungen in einem Zeitraum von 60 Tagen stattgefunden haben, spricht man von einer Massenentlassung.
Um über Massenentlassung zu sprechen:
- in Unternehmen mit einer durchschnittlichen Anzahl von 21 bis 99 Arbeitnehmern sind 10 (oder mehr) Entlassungen erforderlich.
- in Unternehmen mit einer durchschnittlichen Anzahl von 100 bis 299 Arbeitnehmern sind 10 % (oder mehr) Entlassungen erforderlich.
- in Unternehmen mit einer durchschnittlichen Anzahl von 300 Arbeitnehmern oder mehr sind 30 Entlassungen (oder mehr) erforderlich.
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Wie muss der Arbeitgeber vorgehen?
Ein Arbeitgeber, der eine Massenentlassung ankündigt, muss sich an ein strenges Verfahren halten. Dieses lässt sich wie folgt zusammenfassen:
- Ankündigung der Entlassungsabsicht durch den Arbeitgeber an die Arbeitnehmer;
- Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmervertreter;
- Meldung der Massenentlassung (bei Behörden, Arbeitnehmervertretern und Arbeitnehmern);
- Wartefrist von (grundsätzlich) 30 Tagen, in der die Arbeitnehmervertreter Einspruch gegen die Einhaltung des Verfahrens erheben können und in der der Arbeitgeber nicht entlassen darf;
- Entlassung von Arbeitnehmern
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Der Arbeitgeber hat das Verfahren der Information-Konsultation nicht korrekt angewandt und ich erfülle die Kriterien, um eine Klage einzureichen. Über welche Rechtsmittel verfüge ich?
Es bestehen 3 Hypothesen:
- Während der 30-tägigen Wartezeit äußerten sich die Arbeitnehmervertreter nicht. In diesem Fall ist es nicht möglich, die Einhaltung des Informations- und Konsultationsverfahrens im Einzelfall anzufechten.
- Die Arbeitnehmervertreter erhoben Einwände während der 30-tägigen Wartezeit. Sie müssen den Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen ab dem Tag Ihrer Entlassung oder ab dem Tag, an dem die Entlassungen den Charakter einer Massenentlassung erhielten, per Einschreiben über Ihren Wunsch informieren, die Einhaltung der Informations- und Konsultationsverfahren anzufechten.
In dieser Situation:
- Entweder berücksichtigt der Arbeitgeber die erhobenen Einwände und nimmt das Verfahren vorschriftsmäßig wieder auf;
- oder er ist der Ansicht, dass die Einwände unbegründet sind und berücksichtigt die individuelle Beschwerde nicht. In diesem Fall muss eine Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden.
- Sie werden während der Wartezeit entlassen, d. h. innerhalb von dreißig Tagen nach Bekanntgabe der Massenentlassung. Ihre Kündigung ist unrechtmäßig, weil der Arbeitgeber die 30-tägige Wartefrist nicht eingehalten hat. Sie haben daher das Recht, die Einhaltung des Verfahrens anzufechten.
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Welche Sanktionen drohen bei Nichteinhaltung des Informations- und Konsultationsverfahrens durch den Arbeitgeber?
- Ihr Arbeitgeber hat Sie mit einer Kündigungsfrist entlassen. Wenn sich die Anfechtung als berechtigt erweist, wird Ihre Kündigungsfrist ab dem dritten Arbeitstag nach dem Versand des Einschreibens ausgesetzt, in dem der Arbeitgeber darüber informiert wird, dass Sie die Einhaltung des Verfahrens anfechten. Die Unterbrechung wird aufrechterhalten, solange der Arbeitgeber die Einhaltung des Verfahrens nicht nachweist, und läuft bis 60 Tage nach Bekanntgabe der Massenentlassung gemäß den Regeln. Während dieser Zeit muss der Arbeitgeber Ihnen Arbeit zur Verfügung stellen und Sie haben Anspruch auf Ihren Lohn. Der Arbeitgeber muss Sie wieder in das Unternehmen aufnehmen, wenn er den Arbeitsvertrag während dieser Zeit der Aussetzung beendet.
- Ihr Arbeitgeber hat Sie gegen Zahlung einer Kündigungsentschädigung entlassen. Der Arbeitgeber muss Sie innerhalb von 30 Tagen nach dem dritten Arbeitstag nach der Absendung des Einschreibens, mit dem Sie die Einhaltung des Verfahrens bestreiten und Ihre Wiedereinstellung beantragen, wieder in das Unternehmen eingliedern. Der Arbeitgeber muss Ihnen den entgangenen Lohn ab dem Tag Ihrer Entlassung auszahlen und Sie müssen Ihre Kündigungsentschädigung zurückzahlen. Reagiert der Arbeitgeber nicht auf den Antrag auf Wiedereinstellung, schuldet er neben der Kündigungsentschädigung eine zusätzliche Entschädigung in Höhe des aktuellen Lohnes, der den Zeitraum zwischen dem Tag der Beendigung des Arbeitsvertrages und 60 Tagen nach der Mitteilung der nach den gesetzlichen Vorschriften erfolgten Massenentlassung abdeckt.
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Ich gehöre zu den Arbeitnehmern, die im Rahmen der Massenentlassung entlassen wurden, habe ich Anspruch auf eine besondere Entschädigung?
Zusätzlich zur üblichen Kündigungsentschädigung hat ein Arbeitnehmer, der im Rahmen einer Massenentlassung entlassen wird, Anspruch auf eine "Entschädigung wegen Massenentlassung".
Damit diese Zahlung erfolgt, gilt als "Massenentlassung" jede Entlassung aus wirtschaftlichen oder technischen Gründen, die eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern über einen Zeitraum von 60 Tagen betrifft:
- In Unternehmen mit einer durchschnittlichen Anzahl von 21 bis 99 Arbeitnehmern sind 10 (oder mehr) Entlassungen erforderlich.
- In Unternehmen mit einer durchschnittlichen Anzahl von 100 bis 299 Arbeitnehmern sind 10 % (oder mehr) Entlassungen erforderlich.
- In Unternehmen mit einer durchschnittlichen Anzahl von 300 Arbeitnehmern oder mehr sind 30 Entlassungen (oder mehr) erforderlich.
Es ist zu beachten, dass bestimmte Arbeitnehmer ausgeschlossen sind (Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen, Leiharbeitnehmer, Arbeitnehmer mit Anspruch auf Schließungsentschädigung, Arbeitnehmervertreter in Betriebsräten oder AGS und Gewerkschaftsdelegierte mit Anspruch auf Schutzentschädigung,...). Arbeitnehmer mit gleichwertigen oder höheren Vorteilen auf Unternehmens- oder Sektorenebene sind ebenfalls ausgeschlossen.
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Wie hoch ist die Entschädigung wegen Massenentlassung?
Die Entschädigung entspricht der Hälfte der Differenz zwischen dem Referenznettolohn (Bruttomonatslohn am 1. Dezember 2022 begrenzt auf 3.990,33 Euro, abzüglich des -LSS und des Berufssteuervorabzuges) und dem Arbeitslosengeld.
Die Entschädigung gilt für einen Zeitraum von 4 Monaten, beginnend mit dem Tag, der auf den Tag der Beendigung des Arbeitsvertrages folgt, oder möglicherweise dem Tag nach dem Tag, an dem der von einer Kündigungsentschädigung abgedeckte Zeitraum endete.
Beträgt die Kündigungsfrist jedoch mehr als 3 Monate oder entspricht die Kündigungsentschädigung einer Kündigungsfrist von mehr als 3 Monaten, verkürzt sich die 4-Monats-Frist um die Dauer der Kündigungsfrist über den 3. Monat hinaus.
Begriffe rund um das aktive Management von Umstrukturierungen
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Was ist die "aktive Verwaltung der Umstrukturierungen“?
Ziel der "aktiven Verwaltung der Umstrukturierungen" ist es, Arbeitnehmern, die im Rahmen einer Umstrukturierung entlassen wurden, zu helfen, auf dem Arbeitsmarkt zu bleiben.
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Unter welchen Bedingungen gelten die Regeln für die aktive Verwaltung der Umstrukturierungen?
Die Regelung gilt für Arbeitgeber, die sich in der Privatwirtschaft in einer Umstrukturierung befinden und eine Massenentlassung nach folgenden Kriterien ankündigen:
- Für ein Unternehmen mit weniger als 12 Mitarbeitern, wenn 6 (oder mehr) Entlassungen stattfinden
- Für ein Unternehmen mit 12 bis 20 Mitarbeitern, wenn 50 % (oder mehr) der Belegschaft entlassen werden
- Für ein Unternehmen mit einer Anzahl von 21 bis 99 Mitarbeitern, wenn 10 Entlassungen (oder mehr) stattfinden
- Für ein Unternehmen mit einer Anzahl von 100 oder mehr Mitarbeitern, wenn 10 % (oder mehr) der Belegschaft entlassen werden
Darüber hinaus sind die Arbeitnehmer von der Anwendung dieser Regelung betroffen, die die folgenden Bedingungen erfüllen:
- Sie müssen bei dem umstrukturierenden Arbeitgeber in dem Unternehmen beschäftigt sein, für das die Massenentlassung beantragt wurde;
- Sie werden während der Umstrukturierungsphase entlassen.
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Wie lange dauert die Umstrukturierung?
Der Arbeitsminister legt den Umstrukturierungszeitraum fest. Dieser beginnt mit dem Tag der Ankündigung der Massenentlassung und endet zwei Jahre nach der Mitteilung der Massenentlassung.
Begriffe rund um die Beschäftigungszelle
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Was ist eine "Beschäftigungszelle"?
Der Zweck einer Beschäftigungszelle besteht darin, Arbeitnehmern, die im Rahmen einer Umstrukturierung entlassen wurden, die größtmöglichen Chancen auf eine Rückkehr an einen Arbeitsplatz zu bieten.
Sie muss eingesetzt werden, wenn ein Arbeitgeber mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Für einen Arbeitgeber, der maximal 20 Arbeitnehmer beschäftigt, ist dies eine bloße Möglichkeit, aber er muss dennoch eine einrichten, wenn er das SAB "Unternehmen in Schwierigkeiten oder Umstrukturierung" nutzen möchte.
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Wer gehört zur Beschäftigungszelle ?
Die Beschäftigungszelle besteht aus dem Unternehmen, das sich in der Umstrukturierung befindet, einer der repräsentativen Gewerkschaftsorganisationen und dem sektoralen Ausbildungsfonds, falls vorhanden. Das Arbeitsamt (VDAB, FOREM, ACTIRIS oder ADG) gehört prinzipiell auch dazu.
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Gibt es Informations- und Konsultationspflichten für den Arbeitgeber?
Der Arbeitgeber, der sich in einer Umstrukturierung befindet, muss den Arbeitnehmer per Einschreiben zu einem Gespräch vorladen, das während der Arbeitszeit stattfinden muss und dies mindestens sieben Arbeitstage vor dem geplanten Termin des Gesprächs. Der Arbeitnehmer kann von seinem Gewerkschaftsdelegierten begleitet werden.
Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer über die Dienstleistungen, die von der Beschäftigungszelle angeboten werden können, und über die Folgen einer Eintragung in die Beschäftigungszelle.
Der Arbeitnehmer muss seine Entscheidung, ob er bei der Zelle angemeldet werden möchte oder nicht, spätestens sieben Arbeitstage nach der Anhörung mitteilen. In Ermangelung einer Antwort wird davon ausgegangen, dass er eine Eintragung möchte.
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Wann kann der Arbeitgeber in Umstrukturierung den Arbeitsvertrag kündigen?
Erste Hypothese: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Kündigungsfrist von 6 Monaten oder weniger
In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag erst nach Erhalt der Entscheidung des Arbeitnehmers oder nach Ablauf der Frist von sieben Tagen nach dem Datum des Gesprächs kündigen.
Zweite Hypothese: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Kündigungsfrist von mehr als 6 Monaten
Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Der Arbeitsvertrag kann jedoch erst nach Erhalt der Entscheidung des Arbeitnehmers oder nach Ablauf der Frist von sieben Tagen nach dem Gespräch wirksam gekündigt werden.
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Wann erfolgt die Anmeldung bei der Beschäftigungszelle?
Der Arbeitgeber hat das Verfahren eingehalten.
Der Leiter der Beschäftigungszelle meldet den Arbeitnehmer an dem Tag an, der auf den Tag folgt, an dem der Arbeitsvertrag endet, es sei denn, der Arbeitnehmer hat seinen Wunsch geäußert, nicht bei der Beschäftigungszelle angemeldet zu werden.
Der Arbeitgeber hat das Verfahren nicht eingehalten.
Stellt der Leiter der Beschäftigungszelle am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrages fest, dass der Arbeitgeber das Verfahren nicht eingehalten hat und der Arbeitnehmer daher nicht in der Lage war, eine Entscheidung über seine Anmeldung zu treffen, setzt sich der Leiter der Beschäftigungszelle mit dem Arbeitnehmer in Verbindung, der dann sieben Arbeitstage Zeit hat, seine Entscheidung mitzuteilen. Erfolgt keine Antwort des Arbeitnehmers, wird davon ausgegangen, dass er in der Beschäftigungszelle registriert werden möchte.
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Welche Verpflichtungen habe ich gegenüber der Beschäftigungszelle als Arbeitnehmer, der im Rahmen der Umstrukturierung entlassen wurde?
Arbeitnehmer, die im Rahmen der Umstrukturierung entlassen wurden, müssen sich in eine Beschäftigungszelle eintragen. Andernfalls riskieren sie, dass ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld vom LfA ausgesetzt wird.
Wenn Sie zum Zeitpunkt der Ankündigung der Massenentlassung mindestens 45 Jahre alt sind, müssen Sie mindestens 6 Monate bei der Beschäftigungszelle angemeldet bleiben.
Wenn Sie zum Zeitpunkt der Ankündigung der Massenentlassung unter 45 Jahre alt sind, müssen Sie mindestens 3 Monate angemeldet bleiben.
Es ist zu beachten, dass Zeitarbeitnehmer oder Leiharbeitnehmer, die im Rahmen der Umstrukturierung entlassen wurden, deren Arbeitsvertrag nicht verlängert wird und die zum Zeitpunkt der Ankündigung der Massenentlassung mindestens ein Jahr im Dienst waren, die Möglichkeit und nicht die Pflicht haben, sich in der Beschäftigungszelle eintragen zu lassen.
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Was ist das "Outplacement", das Arbeitnehmern angeboten werden muss, die im Rahmen der Umstrukturierung entlassen und bei der Beschäftigungszelle eingetragen sind?
Die Hauptaufgabe der Beschäftigungszelle besteht darin, jedem bei der Beschäftigungszelle registrierten entlassenen Arbeitnehmer auf Kosten des Arbeitgebers ein Outplacement-Angebot zu unterbreiten.
Outplacement besteht aus einer Reihe von Orientierungs- und Beratungsdiensten, die von einem Dienstleister erbracht werden und darauf abzielen, einem Arbeitnehmer zu ermöglichen, so schnell wie möglich einen Arbeitsplatz bei einem neuen Arbeitgeber zu finden oder seine eigene berufliche Tätigkeit als Selbstständiger zu entwickeln.
Wenn Sie unter 45 Jahre alt sind, muss das Outplacement-Angebot mindestens in den ersten drei Monaten nach der Eintragung in die Zelle bestimmte Qualitätsbedingungen erfüllen und mindestens 30 Stunden Outplacement umfassen.
Wenn Sie mindestens 45 Jahre alt sind, verlängert sich dieser Zeitraum auf sechs Monate und das Angebot muss mindestens 60 Stunden Outplacement umfassen.
Outplacement wird ab dem Zeitpunkt des Erreichens des Rentenalters nicht mehr gewährt.
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Habe ich als Arbeitnehmer, der im Rahmen der Umstrukturierung entlassen wurde und bei der Beschäftigungszelle eingetragen ist, Anspruch auf eine bestimmte Zulage?
Sie haben Anspruch auf eine "Wiedereingliederungszulage", wenn Sie folgende Bedingungen erfüllen:
- Ihre Kündigung erfolgt im Rahmen der Umstrukturierung;
- Sie haben zum Zeitpunkt der Ankündigung der Massenentlassung mindestens ein Jahr Betriebszugehörigkeit;
- Sie sind bei der Beschäftigungszelle registriert.
Arbeitnehmer, die sich weigern, sich bei einer Beschäftigungszelle anzumelden, haben keinen Anspruch auf die Wiedereingliederungszulage. Sie behalten jedoch ihren Anspruch auf Urlaubsgeld.
Arbeitnehmer mit befristeten oder Leiharbeitsverträgen, deren Verträge infolge der Umstrukturierung nicht verlängert werden und die sich freiwillig bei der Beschäftigungselle anmelden, haben keinen Anspruch auf diese Zulage.
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Was ist eine "Reduktionskarte Umstrukturierung" und welche Vorteile bietet sie mir als entlassener Arbeitnehmer im Rahmen einer Umstrukturierung?
Als Arbeitnehmer, der im Rahmen der Umstrukturierung entlassen wurde und bei der Beschäftigungszelle gemeldet ist, haben Sie Anspruch auf eine "Reduktionskarte", die Ihnen vom LfA zur Verfügung gestellt wird.
Diese Karte ist 12 Monate ab dem Datum der Registrierung des Arbeitnehmers in der Beschäftigungszelle gültig.
Diese Karte ermöglicht eine Reduzierung der Eigenbeiträge bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz und ermöglicht so unter bestimmten Voraussetzungen einen höheren Nettolohn.
System der Arbeitslosigkeit mit Betriebszuschlag für Unternehmen in Schwierigkeiten oder in Umstrukturierung
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Was ist das System der Arbeitslosigkeit mit Betriebsausgleich (SAB)?
Das System der Arbeitslosigkeit mit Betriebsausgleich (SAB) ermöglicht es einem älteren und entlassenen Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen, bis zum Rentenalter zusätzlich zum Arbeitslosengeld von einem von seinem Arbeitgeber gezahlten Betriebszuschlag zu profitieren.
Für Unternehmen, die sich in Schwierigkeiten befinden oder sich in einer Umstrukturierung befinden, gilt eine Sonderregelung. Wir erwähnen hier nur den Fall der Umstrukturierung des Unternehmens.
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Was ist ein Unternehmen in Umstrukturierung im Sinne der SAB-Regelung?
Man spricht von einem « Unternehmen in Umstrukturierung »:
- Entweder wenn ein Unternehmen eine Massenentlassung vornimmt, die innerhalb von sechs Monaten nach dem Datum der Anerkennung eines in der Umstrukturierung befindlichen Unternehmens erfolgen muss. Die Kriterien für Massenentlassungen sind diejenigen, die für die aktive Verwaltung von Umstrukturierungen gelten;
- Oder wenn ein Unternehmen im Jahr vor dem Antrag auf Anerkennung eine Anzahl von Tagen wirtschaftlicher Arbeitslosigkeit für Arbeiter hat, die mindestens 20 % der Gesamtzahl der beim LSS gemeldeten Tage für Arbeiter entspricht (nur wenn das Unternehmen mindestens 50 % an Arbeiter beschäftigt).
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Wie erhält ein Unternehmen die Anerkennung als Unternehmen in Umstrukturierung?
Ein spezifisches Verfahren, auf das wir nicht näher eingehen, muss vom Unternehmen befolgt werden, um die Anerkennung als Unternehmen in Umstrukturierung zu erhalten.
Kurz gesagt, es muss innerhalb des Unternehmens ein kollektives Arbeitsabkommen abgeschlossen werden, das speziell auf das Alter und die Dauer der Kündigungsfrist eingeht. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber einen Umstrukturierungsplan erstellen, der einen positiven Aktionsplan für Arbeitnehmerinnen, Möglichkeiten der Umverteilung der Arbeit und die eingeführten Maßnahmen (Beschäftigungszelle, Outplacement) enthält,...
Das Unternehmen wird vom Arbeitsminister für einen Zeitraum von maximal zwei Jahren als Umstrukturierungsunternehmen anerkannt. Konkret beginnt die Anerkennungsfrist im Falle der Ankündigung einer Massenentlassung mit dem Tag der Ankündigung der Massenentlassung und endet zwei Jahre nach deren Mitteilung durch den Arbeitgeber.
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Welche Bedingungen müssen erfüllt sein, um sich für das SAB zu qualifizieren?
Das Mindestalter für die Inanspruchnahme des SAB seit dem 31. Dezember 2020 60 Jahre. Sie müssen zum Zeitpunkt der Ankündigung der Massenentlassung durch den Arbeitgeber an die Arbeitnehmervertreter das erforderliche Alter erreicht haben.
Was die Bedingung der beruflichen Vergangenheit betrifft, so beträgt sie 10 Jahre als Arbeitnehmer im Sektor während der 15 Jahre vor Beendigung des Arbeitsvertrages oder 20 Jahre entlohnte Arbeit (unabhängig vom Sektor).
Eine der allgemeinen Bedingungen, die für die verschiedenen SAB-Regelungen gelten, ist, dass der Arbeitnehmer entlassen werden muss. Ein Arbeitgeber, der die Anerkennung eines Unternehmens in Schwierigkeiten anstrebt, kann jedoch im Hinblick auf das SAB eine Verkürzung der Kündigungsfrist für entlassene Arbeitnehmer beantragen. Es muss ein bestimmtes Verfahren befolgt werden. In jedem Fall muss die Kündigungsfrist mindestens 26 Wochen betragen. Die Kündigungsfrist (bzw. der Zeitraum, der von der Kündigungsentschädigung abgedeckt wird) muss während des Zeitraums der Anerkennung eines in der Umstrukturierung befindlichen Unternehmens ablaufen.