Personalpolitik
Die Personalpolitik gehört zu den Kompetenzen des Betriebsrats.
Der Betriebsrat und die Personalpolitik
Auf Anfrage der Arbeitnehmervertreter muss der Arbeitgeber den BR informieren über die Regeln, die in der Personalpolitik verfolgt werden, sowie über die Projekte und Maßnahmen, die einen Einfluss darauf haben können.
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Welche Informationen umfasst die Personalpolitik?
- Regeln für die Einstellung, Auswahl, Versetzung und berufliche Beförderung;
- Die Organisation des Empfangs neuer Arbeitskräfte;
- Interne Informations- und Kommunikationssysteme;
- Maßnahmen zur Förderung menschlicher und hierarchischer Beziehungen;
- Die Aufgaben der sozialen Dienste und des Personaldienstes und ihre Beziehungen zum Personal.
- Die Modalitäten der Personalbeurteilung sind selbstverständlich Teil der Personalpolitik, ebenso wie Fragen der Kontrolle der Arbeitnehmer und des Schutzes der Privatsphäre am Arbeitsplatz. Der Betriebsrat prüft diese Informationen, Projekte und Maßnahmen. Er gibt auch Stellungnahmen ab, macht Vorschläge oder Einwände. (Rechtliche Quelle: KAA Nr. 9, Art.9)
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Was sind die Aufgaben des Betriebsrats in Bezug auf die Personalpolitik?
1. Förderung der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Personal
Insbesondere durch die Verwendung der Sprache der Region für interne Berichte wie Berichte über Wirtschafts- und Finanzinformationen, Dienstleistungsaufträge, Korrespondenz mit belgischen öffentlichen Verwaltungen usw. Dies betrifft auch die Bestimmung der eigenen Werte, die Definition der Rechte und Pflichten jedes einzelnen usw.
2. Der Sprachgebrauch am Arbeitsplatz
Was den Sprachgebrauch anbelangt, so kann der Betriebsrat erforderlichenfalls auch die Maßnahmen in Bezug auf eine Minderheit der Belegschaft prüfen. (Rechtsquellen: Wirtschaftsorganisationsgesetz von 1948 und KAA Nr. 9).
3. Die Verwaltung von Sozialwerken zum Wohle der Arbeitnehmer
Der Betriebsrat hat auch die Aufgabe, die sozialen Werke zu verwalten, die vom Unternehmen zum Wohle der Arbeitnehmer und/oder ihrer Familien eingerichtet wurden (es sei denn, die Leitung dieser Arbeiten wird den Arbeitnehmervertretern überlassen). Dazu gehören Fonds für gegenseitige Hilfe, Kantinen und Mensen, Freizeit- und Kulturangebote,... (Rechtsquelle: Gesetz von 1948 und KAA Nr. 9, Art. 13).
4. Überprüfung des allgemeinen Gleichheitsgrundsatzes
Im Rahmen seiner Aufgaben (Überwachung der Beschäftigungspolitik, der Personalpolitik, der Einstellungskriterien, der Anwendung des KAA Nr. 104, der Bekämpfung des Lohngefälles usw.) wird der Betriebsrat auch die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und die Vermeidung jeglicher Diskriminierung aufgrund des Alters, des Geschlechts oder der sexuellen Orientierung, des Familienstandes, der Krankengeschichte, der Hautfarbe, der politischen oder philosophischen Überzeugungen, einer Behinderung,... sicherstellen (Rechtsquellen: Gesetz vom 10. Mai 2007 und CCT Nr. 95).
Weitere Rubriken
Die Aufgaben des Betriebsrats in Sachen Personalpolitik umfassen auch folgende Themen:
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Homeoffice - Telearbeit
Das kollektive Arbeitsabkommen Nr. 85 regelt die Bedingungen für den Zugang zu struktureller Telearbeit oder "regelmäßig und nicht gelegentlich durchgeführter Telearbeit" für den privaten Sektor.
Die Arbeitnehmervertreter im Betriebsrat müssen über die Einführung der strukturellen Telearbeit informiert und angehört werden. Eine Verpflichtung zum Abschluss eines Kollektivabkommens besteht jedoch nicht. Es ist vorzuziehen, ein betriebliches Abkommen zu erstellen oder die Arbeitsordnung zu ändern, damit die Arbeitnehmervertreter konsultiert werden und die Telearbeitspolitik des Unternehmens genehmigen können. Eine Änderung der Arbeitsordnung setzt die Information-Konsultierung und die Entscheidung der Betriebsratsmitglieder voraus.
Das Gesetz über machbare Arbeit (das sogenannte "Peeters-Gesetz") bietet einen minimalistischen Rechtsrahmen für gelegentliche Telearbeit. Der Arbeitgeber und die Arbeitnehmervertreter können über ein Kollektivabkommen oder die Arbeitsordnung einen Rahmen festlegen, innerhalb dessen gelegentliche Telearbeit beantragt werden kann. Aber auch hier ist das nicht zwingend erforderlich.
Für die CSC ist es notwendig, mit dem Arbeitgeber einen kollektiven Rahmen für Telearbeit in jedem Unternehmen über ein Betriebsabkommen zu vereinbaren, um die Willkür individueller Telearbeitsvereinbarungen zu beseitigen. Es ist auch der Betriebsrat, der in der Lage sein wird, die Telearbeitspolitik regelmäßig zu bewerten.
Weitere Infos finden Sie auf unserer Seite zum Thema Homeoffice.
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Datenschutz am Arbeitsplatz
Die "DSGVO", die Datenschutzgrundverordnung, zielt darauf ab, die Datenschutzbestimmungen innerhalb der EU zu harmonisieren, sieht aber eine Ausnahme für den Bereich der Arbeitsverhältnisse vor. Spezifische Regeln für die Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern können daher sowohl auf Sektoren- als auch auf Unternehmensebene festgelegt werden, z. B. durch Kollektivabkommen. In Belgien gibt es mehrere, die sich jeweils mit einem bestimmten Bereich befassen, in dem unter bestimmten Bedingungen Arbeitnehmerkontrolle ausgeübt werden kann.
Dies kann z.B. für die Überwachung von Arbeitnehmern bei Diebstahlverdacht, die Überwachung der elektronischen Kommunikation oder die Überwachung durch Kameras am Arbeitsplatz gelten.
Mehr Infos?
- Stöbern Sie auf unserer Seite, die diesem Thema gewidmet ist.
- Sie können auch die Website der Datenschutzbehörde konsultieren.
- Die gesamte DSGVO, die auf der Website von lex europa zur Verfügung gestellt wird
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Der Empfang der neuen Arbeitnehmer
Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, die Aufnahme neuer Arbeitnehmer im Unternehmen zu organisieren. Der Betriebsrat muss über die geplanten Maßnahmen und die zu ergreifenden Mittel zur Organisation dieses Empfangs informiert und konsultiert werden (Rechtsquelle: KAA Nr. 22).
Zum Zeitpunkt der Einstellung müssen neue Arbeitnehmer eine Kopie der Arbeitsordnung erhalten.
Während der Aufnahmezeit müssen die Arbeitnehmer vom Arbeitgeber alle sachdienlichen Informationen erhalten, insbesondere Informationen, die ihre Integration, Anpassung und Entwicklung im Unternehmen fördern könnten. Dies sind Informationen über:
- Die Arbeitsbedingungen;
- Die Tätigkeit und Struktur des Unternehmens;
- Die Rolle des Arbeitnehmers im Unternehmen;
- Kollektive Beziehungen, die auf Unternehmens- und Sektorenebene organisiert sind.
Wenn dies praktisch möglich ist, wird auch eine Führung organisiert.
Wenn das Unternehmen nicht an ein Sektorenabkommen über die Einarbeitung gebunden ist und mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt, müssen den neuen Arbeitnehmern im ersten Arbeitsmonat die folgenden Mindestinformationen mitgeteilt werden: Regeln über Vergütung, Prämien, Arbeitszeiten; berufsbedingte Gefahren; Maßnahmen zum Wohlbefinden am Arbeitsplatz und zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten; Funktionsweise der Sozialdienste und der Präventions- und Schutzdienste; die Rolle des Arbeitnehmers im Rahmen seiner Tätigkeit im Unternehmen und die Kenntnis seines Arbeitsplatzes; Namen der Arbeitnehmervertreter im Betriebsrat, im AGS und der Gewerkschaftsdelegierten.
Am ersten Arbeitstag erhält der Arbeitnehmer folgende Informationen: das Programm für diesen ersten Arbeitstag, die Beschreibung der Arbeit für die folgenden Tage, Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen und gegebenenfalls besondere Maßnahmen für Menschen mit Behinderungen, ausländische Arbeitnehmer, Jugendliche und Arbeitnehmer, die besonderen beruflichen Risiken ausgesetzt sind. Eine Besichtigung des Arbeitsplatzes und seiner unmittelbaren Umgebung wird ebenso organisiert wie Kontakte zu direkten Vorgesetzten, Mitarbeitern und Gewerkschaftsdelegationen.
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Gleichheit zwischen Männern und Frauen
Die Gleichstellung von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern ist eine Priorität der CSC. Deshalb fordern wir die Gewerkschaftsteams auf, dieses Thema auf die Tagesordnung der Konzertierungsorgane in den Betrieben zu setzen. Im Betriebsrat erhalten die Personaldelegierten eine Reihe von Informationen, die es ermöglichen, in dieser Frage tätig zu werden.
WIE GROSS IST DER LOHNUNTERSCHIED IN MEINEM UNTERNEHMEN?
Unternehmen müssen jährlich eine Sozialbilanz erstellen, die den Betriebsratsmitgliedern zeitgleich mit der Jahresbilanz zugesandt wird. Sie enthält eine Reihe von geschlechtsspezifischen Informationen, die zur Berechnung des Lohngefälles verwendet werden: Anzahl der Vollzeit-, Teilzeit- und VZÄ-Beschäftigten; geleistete Arbeitsstunden; Personalkosten und außergesetzliche Vorteile;...
Seien Sie vorsichtig, denn es kommt häufig vor, dass die in er Sozialbilanz enthaltenen geschlechtsspezifischen Informationen fehlerhaft sind! Diese Sozialbilanz muss jedoch vom Betriebsrevisor geprüft und bescheinigt werden.
Alle zwei Jahre muss der Betriebsrat zudem einen Bericht über die Analyse der Lohnstruktur erhalten, um mögliche geschlechtsspezifische Lohnungleichheiten zu identifizieren. Der Bericht ist den Mitgliedern des Betriebsrats innerhalb von 3 Monaten nach Ende des Geschäftsjahres, mindestens jedoch zwei Wochen vor der zur Prüfung anberaumten Sitzung mitzuteilen. Dieser Bericht enthält Informationen über die Löhne und direkte Sozialleistungen, Arbeitgeberbeiträge für außergesetzliche Versicherungen (Gruppenversicherungen, usw.) und die Summe der sonstigen außergewöhnlichen Vorteile. Diese Informationen werden nach Geschlecht und den folgenden Parametern aufgeschlüsselt: Status, Funktionsniveau, Dienstalter, Qualifikationsniveau oder Ausbildung.
EIN AKTIONSPLAN ZUR VERRINGERUNG DER LOHNUNGLEICHHEIT?
Wenn die Sozialbilanz und der Bericht über die Lohnstruktur Ungleichheiten aufzeigen, führt der Betriebsrat eine Ursachenanalyse durch und kann beschließen, einen Aktionsplan zur Einführung einer "geschlechtsneutralen" Lohnstruktur zu erstellen.
DER JAHRESBERICHT ZUR CHANCENGLEICHHEIT VON MÄNNERN UND FRAUEN
Seit 1987 muss in den Betrieben jährlich ein Bericht über die Chancengleichheit von Frauen und Männern erstellt und dem Betriebsrat zusammen mit Informationen über die allgemeinen Perspektiven des Unternehmens und die Beschäftigungssituation vorgelegt werden. Die Rechtsvorschriften empfehlen auch die Ausarbeitung eines Gleichstellungsplans in Absprache mit den Arbeitnehmervertretern auf Unternehmens- oder Sektorenebene.
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Vergütung- Lohn – einmalige ergebnisgebundene Vorteile
Die Mindestlöhne in der Privatwirtschaft in Belgien werden in der Regel durch kollektive Arbeitsabkommen festgelegt, die in paritätischen Kommissionen (auf sektoraler Ebene) abgeschlossen werden. Diese KAA enthalten Regelungen, die die allgemeinen Berechnungsgrundlagen für die Vergütung nach den unterschiedlichen Qualifikations- und Funktionsstufen festlegen. Das auf der Ebene des Nationalen Arbeitsrats (NAR) festgelegte garantierte durchschnittliche monatliche Mindesteinkommen bildet die absolute Untergrenze für die Vergütung.
Allgemeine Kriterien für die Funktionseinstufung können jedoch auch auf Unternehmensebene entwickelt werden. In diesem Fall muss der Betriebsrat, wenn die Festlegung der Kriterien für die berufliche Qualifikation ein Vorrecht des Arbeitgebers ist, deren allgemeine Anwendung sicherstellen (es geht nicht darum, ihre Anwendung auf individuelle Situationen zu überwachen). (Rechtliche Quelle: Gesetz von 1948, S. 15).
Das kollektive Arbeitsabkommen Nr. 90 sieht die Möglichkeit vor, in Unternehmen unter bestimmten Voraussetzungen ein System einmaliger Vorteile einzuführen, die an die Ergebnisse gekoppelt sind (Rechtsquelle: KAA 90 vom 20.12.2007, angepasst durch das KAA 90/ter vom 27.11.2018). Die Initiative liegt beim Arbeitgeber, aber die Vorteile können nur durch ein KAA oder, wenn es keine Gewerkschaftsdelegation gibt, durch ein KAA oder eine Beitrittsakte festgelegt werden.
Schließlich ist dieses Thema auch eine Gelegenheit, dafür zu sorgen, dass die Lohngleichheit für Frauen und Männer respektiert wird.
Weitere Infos finden Sie auf:
→ Der Website Entlohnung des FÖD Arbeit, Beschäftigung und soziale Konzertierung
→ Der Website Gleichheit Männer-Frauen und Lohngefälle (in Französisch) des FÖD Arbeit, Beschäftigung und soziale Konzertierung
→ Der Website einmalige ergebnisgebundene Vorteile/Bonuspläne des FÖD Arbeit, Beschäftigung und soziale Konzertierung
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Outplacement (berufliche Wiedereingliederung)
Beschäftigte des privaten Sektors, die entlassen werden, haben Anspruch auf Outplacement. Dies betrifft:
- Arbeitnehmer ab 45 Jahren, die mindestens ein Jahr Betriebszugehörigkeit haben;
- Alle Arbeitnehmer, die eine Kündigungsfrist von mindestens 30 Wochen oder eine entsprechende Entschädigung haben (außer im Falle einer Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens).
Dieses Recht hat eine maximale Laufzeit von 12 Monaten und garantiert 60 Stunden Begleitung.
Ein Arbeitgeber, der entlassenen Arbeitnehmern eine berufliche Wiedereingliederung anbieten möchte, muss diese Frage zur Information und Konsultierung der Arbeitnehmervertreter auf die Tagesordnung des Betriebsrats setzen. Der Betriebsrat entscheidet mit doppelter Mehrheit (d.h. mit der Mehrheit der Arbeitnehmervertreter und der Mehrheit der Arbeitgeber). (KAA Nr. 82)
Der Betriebsrat bezeichnet das Outplacement-Büro, wenn die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer:
- mindestens 10 beträgt in Unternehmen, die im Kalenderjahr vor dem Outplacement durchschnittlich mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigen;
- mindestens 10 % beträgt in Unternehmen, die im Kalenderjahr vor dem Outplacement durchschnittlich mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmer beschäftigen;
- mindestens 30 beträgt in Unternehmen, die im Kalenderjahr vor dem Outplacement durchschnittlich mindestens 300 Arbeitnehmer beschäftigen.
Es obliegt dem Betriebsrat, die Umsetzung der Gesetzgebung (KAA Nr. 51 vom 10. Februar 1992 über Outplacement) zu überwachen.
Im Falle von Massenentlassungen muss die Beschäftigungszelle jedem bei ihr gemeldeten Arbeitnehmer ein Outplacement-Angebot unterbreiten. Dieses Angebot muss vom regionalen Arbeitsminister genehmigt werden. In Wallonien können Umschulungseinheiten die Aufgaben der Beschäftigungszelle übernehmen.
Weitere Infos zum Thema Outplacement
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Umstrukturierung - wichtige Ereignisse
Der Betriebsrat ist zu informieren und anzuhören, wenn Ereignisse oder Entscheidungen sich erheblich auf die Beschäftigung, die Arbeitsorganisation oder -bedingungen auswirken können. In diesem Fall ist so bald wie möglich eine außerordentliche Versammlung einzuberufen.
Es kann sich um folgende Situation handeln:
- Zahlungsverzug
- Wichtige Ereignisse oder Entscheidungen
- Wesentliche Veränderungen in der Unternehmensstruktur
- Massenentlassungen
- Betriebsschließung
- Unternehmensinsolvenz
- Konkurs
- Gerichtliches Sanierungsverfahren
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Recht auf Nichterreichbarkeit
Eine der neuen Maßnahmen im Deal für die Beschäftigung betrifft das "Recht auf Nichterreichbarkeit", d. h. das Recht des Arbeitnehmers, außerhalb seiner Arbeitszeit nicht mit seinen beruflichen digitalen Tools verbunden zu sein.